Une approche structurelle du bien-être psychosocial
Chez Semetis, nous prenons le bien-être au sérieux. Non seulement parce que la loi l’exige, mais surtout parce que nous croyons qu’il est fondamental pour créer un lieu de travail sain, humain et durable. Garantir le bien-être au travail ne se limite pas à des séances de yoga ou des paniers de fruits. Cela nécessite une approche structurelle, guidée par des cadres légaux et adaptée aux besoins des personnes qui composent notre entreprise.
La législation belge définit sept domaines de bien-être sur lesquels les employeurs sont censés agir. L’un de ces domaines concerne les aspects psychosociaux, en d’autres termes, les dynamiques psychologiques et collectives qui traversent le monde du travail. Cela inclut des éléments comme le stress, les conflits interpersonnels, les problèmes de communication, le manque de reconnaissance ou des attentes peu claires. Traiter ce domaine demande un plan à long terme, pas des solutions ponctuelles.
Pour y parvenir, nous utilisons le modèle PDCA : Plan – Do – Check – Act. Ce modèle aide les organisations à surveiller et à améliorer continuellement leur approche du bien-être psychosocial. Chaque phase comporte des étapes spécifiques:
PLAN
Dans la phase de planification, nous nous sommes d’abord attachés à susciter un soutien important autour de cette initiative chez Semetis. Ce ne devait pas être uniquement une démarche issue des RH, mais un projet impliquant des membres de l’ensemble de l’organisation. Nous avons ensuite constitué un groupe de travail diversifié, composé de collègues de différents âges, équipes, genres et niveaux de séniorité.
Avec ce groupe, nous avons entamé la troisième étape : réaliser un inventaire des risques. Pour cela, nous avons choisi le modèle des Quadrants de Daniel Ofman comme méthodologie. Ce modèle nous permet de réfléchir en profondeur, non seulement sur nos forces et nos difficultés individuelles, mais aussi sur les schémas de comportement qui façonnent notre culture d’équipe et d’entreprise.
Chaque quadrant aboutit à un rapport : une analyse structurée d’une de nos qualités clés,des obstacles potentiels et de ce qui est nécessaire pour progresser. Ces rapports sont partagés de manière transparente avec toute l’équipe, et pour chacun nous définissons également des points d’action clairs. Nous sollicitons ensuite le retour des employés afin de nous assurer que nous ne travaillons pas en vase clos.
DO
Dans la phase suivante, nous préparons d’autres entretiens avec les équipes et les managers. C’est à ce moment que la contribution plus large de l’équipe devient essentielle. Ensemble, nous utilisons ce feedback pour approfondir certains défis spécifiques. Les points d’action sont partagés avec toute l’entreprise afin que chacun soit aligné.
CHECK + ACT
La dernière phase consiste à mettre en œuvre les actions et à évaluer ce qui fonctionne. Nous appliquons notre plan d’action étape par étape, faisons régulièrement le point avec l’équipe et adaptons si nécessaire. L’objectif n’est pas d’être parfait, mais d’être en mouvement, en faisant du bien-être une priorité continue, et non une initiative isolée.
En suivant cette structure, nous souhaitons passer de discussions abstraites et « douces » à des perspectives culturelles concrètes, et de là, à un changement réel et réalisable.
Car le bien-être ne concerne pas uniquement la manière dont les gens se sentent. Il s’agit de la façon dont ils fonctionnent, et de ce dont ils ont besoin pour continuer à grandir de manière saine et durable.
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Yaël Vanhoe